经理的困惑：如何管理恼人的“好员工”
老张在一家跨国公司做销售经理，他的团队里共有10个销售员。小王是10个人里业绩最好的一个。全年下来，他的销售业绩能占到整个团队的30%，简直就是老张的心肝宝贝。老张所在的IT行业，销售员跳槽是家常便饭。老张也知道肯定有猎头给小王打过电话。论工资，老张的公司一定没有来挖墙脚的给的高；论规模，比他们公司大的对手也不是没有。
老张担心小王不稳定，就替小王向上司申请特别加薪和提升的机会。但是，老板似乎并没有在意，一直压着不批。年后，销售指标比以前提高了40%。又到了人员最容易流失的季节，老张心急火燎。要是小王真的流失了，自己团队在短期内肯定很难完成指标。他打算私下找小王谈谈，探探他的想法
小王既没有说考虑跳槽，也没肯定自己会留下来。给老张的感觉好像是让领导看着办。老张沉不住气了，拍着胸脯说只要小王还能接着好好干，将来一定会提升他。说完了，老张自己都觉得有点牵强，这简直就是空头支票嘛。现在IT行业竞争激烈，公司里的组织架构也总是变来变去，老张自己的未来发展都难保，怎么能保证将来肯定提升小王？
那以后不久，小王开始有了情况，让老张越来越担心。小王开会经常迟到，老张提醒过他几次，小王只是偶尔有些改变，但后来还是依然如故。特别是总当着全体团队成员的面迟到，让老张觉得很下不来台。老张试过罚款，不见效；试过让小王主持会议，也没作用；他又仔细问过小王迟到的原因，小王也没说出什么靠得住的理由。在小王又一次迟到后，老张终于忍无可忍，把小王叫来大声批评：“你是Top Sales，为什么不能做守纪律的榜样呢？你知道我们在团队里反复强调过纪律是成功的保障。你偏偏屡次迟到。你知道，我一直很器重你，到老板那里总是替你说好话，可是你总是屡教不改，你眼里还有我这个经理吗？”
但小王抗辩到：“我做了那么长时间的Top Sales，已经很不容易了。您为什么还要让我做守纪律的榜样？我可不想委屈自己，去做您心目中的好员工。我每个月都完成了指标，尽到了我做销售员的职责。您看看团队里那些纪律好的销售员，业绩也不一定好吧。销售是一个以结果衡量的工作，您总是强调纪律，会不会在团队里形成一种形式主义的风气呢？”
老张被小王问得一时哑口。坚持原则吗？老张一直是这么做的，没有用啊！接着发脾气吗？老张又怕伤害了小王。就这样忍着？老张还担心在团队里失去威信。找老板支持，老板已经表明了态度，再找他，会不会让老板觉得自己无能？他仿佛觉得周围有很多人的眼睛都在看着自己，等着他做出一个明智的决定。
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