如何有效的管理好“80后”军团？(3)
在我们公司，有一个非常严格的任职资格标准。选人的时候针对不同的群体有一些不同策略，然后就是培训，谈我们的企业文化。重视差异化的同时，强调对文化的认同感，这可能是消除代沟的有效方法。
孙增霞：在大唐，每个季度我们的总裁会拿出半天左右的时间来跟员工沟通。这个沟通会是不让中层参加的，他直接跟一线的员工交流。
这样做保证了信息的无障碍跨越。同时，我们注意到，“80后”整体对于新经济是有影响的。所以我们准备推动一种“反向学习”，让“80后”的员工介绍：他们如何对上管理，管理他的领导，效果非常好。
建设“80后”文化？
杨光：“80后”的缺点和优点一样突出，我们的企业如何引导他们？
马慧勤：我们公司的做法是：用人还是用人所长。“80后”身上有很多优秀的特质。比如说自信，爆发力和创造力，这一点是我们非常欣赏的。针对“80后”爱跳槽特点，公司提供了一定的空间。分两方面讲：
一方面，我们在新员工培训的时候，让他们认清自己的位置。告诉他们：你能够做什么？在这个岗位上能发挥什么作用？
第二，公司内部人的使用和选拔，我们所有的岗位都先从内部人选拔，所以空间也是非常大。
杨晶涛：关于“80后”有四个方面和大家分享：语境、目标、沟通、创意。
一、当他出现问题的时候，应该是以少批评多指导，而且这种指导应该是一种相对独立的方式来操作，甚至于通过MSN、QQ或者是单独面谈沟通。当他有了优点的时候，一定在公开的场合对他进行激励。
二、目标要非常的明确和具体，业绩由上级考核之后，必须书面评价。
三、还是强调沟通的有效性和个性化。
四、每半年我们有一次创意大赛，所有的创意新星，会受到鼓励。我想这几种方式都是发掘“80后”优点时很有效的。
（本文根据2008中外管理人力资源发展论坛嘉宾发言摘编整理）
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